Czy w ciąży można zwolnić dyscyplinarnie?

Poinformowałam pracodawcę o ciąży, a on wręczył mi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z mojej winy. Czy miał do tego prawo?

Dyscyplinarnie można zwolnić pracownika, który:

• dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych albo
• popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste, tj. pracownik został złapany na gorącym uczynku bądź tuż po i jego wina nie budzi wątpliwości, lub zostało to stwierdzone prawomocnym wyrokiem albo
• w sposób zawiniony utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowi najczęstszą podstawę rozwiązywania umów z pracownikiem bez wypowiedzenia. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uznaje się takie działanie lub zaniechanie pracownika, które poważnie zagraża interesom pracodawcy oraz nosi znamiona winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Zasadą jest, że za podstawowe obowiązki pracownika uznaje się, zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy:

• wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę;
• przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
• przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
• dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienie oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
• przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Kolejną uzasadnioną przyczyną tzw. dyscyplinarki jest popełnienie przez pracownika przestępstwa:

• w czasie trwania umowy o pracę, czyli również podczas okresu wypowiedzenia, ale niezależnie od faktu, czy zostało ono popełnione na szkodę pracodawcy, czy też nie;
• przestępstwo to uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (np. kasjer dokonał kradzieży mienia, co uzasadnia utratę zaufania jako przyczyny ustania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika);
• popełnienie przestępstwa jest oczywiste, tj. pracownik został złapany na gorącym uczynku bądź tuż po i jego wina nie budzi wątpliwości, lub zostało ono stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.

Powyższe oznacza, że popełnienie wykroczenia nie uzasadnia rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia. Jednakże popełnienie wykroczenia przeciwko pracodawcy, np. drobnej kradzieży do wartości 250 zł jest naruszeniem podstawowego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, co, jak wskazano powyżej, uzasadnia dyscyplinarkę.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej  (o ile takowa działa w danym zakładzie pracy), którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Termin miesięczny jest zachowany, jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie woli pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.

O co chodzi z reprezentacją pracownika przez zakładową organizację związkową? Śmiało można postawić tezę, że wiele z nas nie miało do czynienia ze związkami zawodowymi w miejscu pracy. Ba! W przeważającej większości zakładów pracy one po prostu nie istnieją. W sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa, bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest zwolnienie dyscyplinarne pracownicy będącej w okresie ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim, tj. decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym takiej pracownicy leży wyłącznie w gestii pracodawcy, bowiem nie ma podmiotu, z którym pracodawca mógłby skonsultować decyzję o dyscyplinarce. [1]

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie powinno nastąpić na piśmie, pracodawca obowiązany jest do wskazania  w tym piśmie rzeczywistej i klarownej przyczyny rozwiązania  oraz pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.

[FM_form id=”6″]

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje:

• roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo
• roszczenie o odszkodowanie

w terminie 14 dni od doręczenia mu oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Po rozwiązaniu umowy o pracę okazało się, że jestem w ciąży – co w takiej sytuacji przewiduje prawo? Dowiedz się więcej.

Wszystkie zagadnienia dotyczące prawa pracy znajdziesz w naszym bezpłatnym ebooku – pobierz go teraz (przeczytasz później), przygotowanym wspólnie z Kancelarią Frączyk & Partnerzy.

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.