Diversity & Inclusion? To korzyści dla wszystkich! Rozmowa z Katarzyną Dziemianko z wrocławskiej Nokii

Diversity & Inclusion, a mówiąc po polsku różnorodność i włączenie. Co to dla Ciebie znaczy?

Diversity to dla mnie różnorodność, jeśli chodzi o sposób życia, doświadczenie, pochodzenie, ale też talenty, które mamy. Różnorodność to jedna z najmocniejszych stron Nokii. W 2020 r. zatrudnialiśmy około 92 tys. osób o 164 narodowościach, w 116 krajach. Wierzymy, że miejsce pracy, które jest napędzane kulturą włączania i różnorodności jest platformą dla innowacyjności, osiągania świetnych wyników i obsługi klienta na najwyższym poziomie.

Inclusion, włączenie, oznacza w Nokii tworzenie środowiska, w którym ludzie czują się – i są – doceniani i akceptowani. Środowiska, w którym mogą dać z siebie to, co najlepsze.

Tworzenie włączającego środowiska jest ważne, ponieważ głęboko wierzymy, że takie zespoły wykazują się większą grupową inteligencją, spoglądają na problemy z różnych perspektyw, są kreatywne i innowacyjne.

Różnorodność bez włączenia nie wystarcza. Jak słusznie zauważyła Verna Myers, różnorodność skupia się na tym, żeby zaprosić wszystkich na imprezę, a włączanie skupia się na tym, żeby wszyscy się na niej dobrze bawili.

Po angielsku brzmi to tak: Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance.

Proszę opowiedz zatem o swojej roli w Nokii, bo wiem, że masz bardzo ciekawe i ważne zadania.

Pewnie wiele z nas kojarzy nasze poprzednie hasło „Nokia connecting people”. Przez lata nasza misja ewoluowała i w 2021 roku skupiamy się na tym, żeby tworzyć technologie, które nie tylko łączą ludzi, ale też pomagają nam wspólnie działać. To bardzo dobrze widać w czasie pandemii. Dzięki cyfryzacji i dostępowi do szybkiego Internetu, wielu z nas mogło pracować mimo lockdownu.

To też świetnie opisuje naszą ambicję związaną z rolą technologii we współczesnych wyzwaniach, takich jak kryzys klimatyczny. Myślę, że idealnie podsumowujemy to, kiedy mówimy, że „tworzymy technologię, która pomaga światu wspólnie działać”. Cyfryzacja oraz szybki, dostępny Internet i w ogóle rozwój gospodarczy nie byłby możliwy, gdyby nie praca osób o różnym pochodzeniu, talentach, doświadczeniach i przygotowaniu.

Jaką rolę pełnię w tym wszystkim ja i osoby odpowiedzialne za Inclusion and Diversity? Staramy się na każdym etapie pracy Nokii (od pokazywania na zewnątrz na czym polega nasza praca, poprzez rekrutację, onboarding nowych pracowników, ich rozwój, awanse i to jak ich nagradzamy), dbać o to, żeby wspierać różnorodność i integrację różnych talentów i podejść. To bardzo interdyscyplinarne zadanie, w związku z tym, w działania włączamy różne działy w organizacji.

Diversity & Inclusion – te dwa słowa to jedne z najczęściej powtarzanych słów w ciągu ostatnich dwóch lat. Skąd to zainteresowanie tematem, jak myślisz?

To jest bardzo ciekawe pytanie. Myślę, że na świecie ta dyskusja trwa trochę dłużej i stanowisko I&D managera/ki nie jest czymś niezwykłym. Sądzę, że początkowe zainteresowanie było bardzo praktyczne.

Zarówno firmy, jak i całe miasta, zaczęły się zastanawiać co zrobić, żeby zaangażować i otworzyć się na potrzeby kobiet, osób z niepełnosprawnością czy osób które identyfikują się jako LGBT+.

Myślę, że dużą rolę odegrał tutaj głos grup np. kobiet, które podnoszą potrzebę zapewnienia równych płac czy osób z niepełnosprawnością, które potrzebują większej dostępności do różnego rodzaju obiektów czy usług.

Uważam, że ważnym pomostem między zainteresowaniem a inwestycją, są badania. One pokazują, że inkluzywność i różnorodność przekłada się na wymierne wyniki finansowe, lepszą współpracę, większe zaangażowanie mieszkańców czy klientów.

Wiele firm IT dużo inwestuje w zatrudnianie osób spoza branży. I uzyskują w tym coraz lepsze wyniki. To, czego może nie widać na zewnątrz, to ogrom pracy, którą trzeba wykonać, żeby ta nowa osoba, z zupełnie innym przygotowaniem, innym zestawem mocnych stron czy wykształceniem, mogła się w pełni poczuć jak członek zespołu. To szczególnie duże wyzwanie dla firm hermetycznych, w których eksperci czy ekspertki pracują nawet kilkanaście lat i jest to ich pierwsza praca po studiach.

Spróbujmy wypisać możliwie dużo momentów, kiedy właśnie ważna jest różnorodność i ważne jest włączanie. Powiedziałaś, że Diversity & Inclusion to także oswajanie z pracą osób po zmianie branży. Bo w końcu wchodzą do środowiska, którego nie znają. Co jeszcze?

Po pierwsze, potencjalnym kandydatom i kandydatkom do pracy staramy pokazać, jak bardzo jesteśmy różnorodni. I jako organizacja, która zatrudnia właściwie na całym świecie i jako nasze oddziały w Polsce.

Dodatkowo, jako firma telekomunikacyjna czy IT, szukamy różnych talentów i osób z różnym podejściem. Bardzo fajnie opowiadają o tym nasze podcasty Nokia Stories, których możecie posłuchać m.in. na LinkedIn.
Po zatrudnieniu ważne jest wdrożenie – i tu działamy z managerami i zespołami. Bardzo dużo inwestujemy w poszerzanie wiedzy i umiejętności z zakresu Inclusion and Diversity. Uczymy się o tym, czym są ukryte założenia i jak wpływają na nasze zachowania i decyzje.

Dla mnie osobiście ważnym momentem jest współpraca w zespole. Wielu managerów wykorzystuje zasady pracy na mocnych stronach, wspierając różnorodność. Podobnie jest w moim zespole. Znając swoje mocne strony, możemy tak rozdzielać zadania, żeby wspierać rozwój tych talentów i przy okazji nie inwestować czyjejś energii i zapału na rzeczy, które nie przynoszą satysfakcji w pracy.

Wiem, że Nokia ma sporo działań na swoim koncie. Proszę opowiedz o nich tak przekrojowo.

Myślę, że możemy zacząć od lokalnych i globalnych działań skierowanych do kobiet. Girls4Girls to inicjatywa, która jako pierwsza przychodzi mi do głowy. Myślę, że też jest najbardziej znana, bo skierowana jest do osób na zewnątrz. Sama miałam okazję rok temu być mentorką dla 3 uczestniczek tego programu. To bardzo ciekawe doświadczenie nie tylko dla mentee, ale też dla mentorów.

Siłą rzeczy mniej znane są działania, które kierujemy do wewnątrz. W wielu krajach mamy silne reprezentacje organizacji StrongHer. StrongHer to nasza wewnętrzna grupa pracowników i pracowniczek, która dba o to, żeby kobiety miały równe prawa i możliwości rozwoju. Jest to ważny głos w naszej firmie, który m.in. rekomenduje zarządowi rozwiązania mające wspierać rozwój kobiet.

W 2020 roku, jedna z grup biznesowych Nokii, Mobile Networks, ruszyła z wewnętrzną inicjatywą skierowaną do kobiet pracujących w działach R&D. Jest to dwuletni projekt rozwojowy, który w pierwszym roku skupiał się na rozwoju kompetencji, takich jak negocjacje czy autoprezentacja. W tym roku, ta grupa ponad 100 utalentowanych kobiet z całego świata, odpowiada za tworzenie rozwiązań, które mają wspierać rozwój talentów, innowacyjności czy rozwiązywać wyzwania techniczne, z którymi mierzą się działy R&D w naszej firmie.

To bardzo odpowiedzialne zadania, które są ważne dla naszego zarządu. Można przeczytać na temat wyników, które udało się nam osiągnąć na tym polu w tamtym roku.

W Nokii, na co dzień współpracujemy z osobami z różnych krajów. Jesteśmy firmą międzynarodową w pełnym znaczeniu tego słowa. Zależy nam na tym, żeby poznawać kulturę i zwyczaje naszych kolegów i koleżanek z biura. W ramach cyklu „Culturosity”, od kilku dobrych lat spotykamy się z przedstawicielami różnych krajów poznając ich historię, tradycje i punkt widzenia.

Chcesz działać w branży IT, ale nie wiesz od czego zacząć? Koniecznie zobacz ebook „Zmieniam pracę na IT. Jak się przebranżowić krok po kroku”

To cała gama działań skierowanych do wielu różnych grup.

Z kolei w maju i czerwcu tego roku skupiliśmy się bardzo na różnorodności, którą wnoszą do naszej firmy osoby identyfikujące się jako część społeczności LGBT+ i ich sojusznicy i sojuszniczki. Czerwiec to miesiąc dumy i razem z naszymi managerami/kami przygotowywaliśmy się do niego już od początku roku. W tej dziedzinie, zarówno jeśli chodzi o badania naukowe, jak i rozwój języka, bardzo dużo się dzieje.

Zależy nam na tym, żeby nasi pracownicy byli na bieżąco ze wszystkimi zmianami, a rozmowa o wartościach czy tranzycji była w zespole łatwiejsza. W maju i czerwcu uczyliśmy się jak komunikować się inkluzywnie na spotkaniach, czy w naszych wewnętrznych mediach społecznościowych, mieliśmy też spotkania z ekspertami z tej dziedziny.

Ciekawą inicjatywą skierowaną do pracowników było również spotkanie z „żywymi książkami” w ramach Żywej Biblioteki. To inicjatywa, która umożliwia spotkanie (tym razem wirtualne) z osobami, które ze względu na swój zawód, pochodzenie czy na przykład styl życia, mogą spotykać się z wykluczeniem. To już drugi raz, kiedy organizujemy tego typu akcję. Już za pierwszym razem uczestnicy mówili, że to bardzo osobisty sposób na doświadczenie różnorodności.

Chciałabyś Kasiu, jeszcze coś dodać?

W 2019 roku Nokia, wraz z firmą konsultingową zajmującą się zasobami ludzkimi, przeprowadziła analizę luki płacowej. Analiza ta ujawniła niewielką, ale statystycznie istotną, niewyjaśnioną lukę płacową w Nokii. Luka ta stanowiła różnicę w wynagrodzeniu między pracownikami płci męskiej i żeńskiej po uwzględnieniu czynników wpływających na wysokość wynagrodzenia w Nokii, takich jak grupa stanowisk, doświadczenie, osiągane wyniki i lokalizacja.

Nokia przeznaczyła specjalny budżet na zlikwidowanie tych niewyjaśnionych różnic w wynagrodzeniach i za jednym zamachem dokonała niezbędnych zmian w wynagrodzeniach pracowników, których one dotyczą.

Chociaż większość beneficjentów podwyżek stanowiły kobiety, badania ujawniły pewne niewyjaśnione różnice w wynagrodzeniach mężczyzn, którymi również się zajęto.

Jako kamień węgielny naszego zobowiązania do równego traktowania, nadal corocznie monitorujemy równość wynagrodzeń i w razie potrzeby finansujemy specjalne podwyżki naprawcze.

To robi wrażenie! Gratuluję i trzymam mocno kciuki za Wasze dalsze działania.

Dziękuję za rozmowę!

Odwiedź profil Nokii w Bazie Pracodawców Przyjaznych Rodzicom i poznaj najnowsze oferty pracy!

Zdjęcia: archiwum prywatne Kasi.