Elastyczny pracodawca ma większe zyski – cz.2

Przeczytaj pierwszą część artykułu pt: „Elastyczny pracodawca ma większe zyski – cz.1”

WLB, co to jest?

Z pojęciem work–life balance bezsprzecznie związane jest zagadnienie poziomu motywacji u pracowników. Im lepsze warunki pracy stworzy się pracownikom w rozumieniu warunków sprzyjających zaangażowaniu, tym ich motywacja do realizacji wyznaczonych celów będzie większa! Dowodzi temu choćby prosta, psychologiczna zasada wzajemności, która jak podaje Wikipedia. W skrócie mówi, że należy odwzajemniać się osobie, która coś dla nas zrobiła.

Korzyści dla pracodawcy, jakie wynikają z wysokiej motywacji pracowników, nie trzeba szeroko omawiać, bo są znane i logiczne. Wymienię tylko kilka: wysoka motywacja i lojalność – mniejsza liczba wziętych urlopów na żądanie, zwolnień chorobowych i ucinania godzin pracy („szefa nie ma myszy harcują”). Czyli to, czego – jak donosi prasa i ogólnie przyjęty stereotyp skutków zatrudniania młodych mam –  najbardziej obawiają się pracodawcy w tym kontekście.

Co więcej, konieczność rozliczania takich pracowników ze względu na ich efekty pracy, a nie czas poświęcony ich wykonaniu, wiąże się ze zwiększonym zaufaniem pracodawcy do pracownika. I tu powinna zadziałać reguła wzajemności. Skoro pracodawca ufa pracownikowi, ten nie może go zawieść, więc stara się mieć dobre wyniki.

Jeśli skupimy się tu na grupie młodych matek, dodatkowym elementem będzie ich wewnętrzna wysoka motywacja do pracy innej niż związanej z wychowywaniem dzieci i prowadzeniem domu. Znakomita większość młodych matek chciałaby pracować, ale na warunkach umożliwiających pogodzenie tejże z obowiązkami życia prywatnego.

Praca zdalna – gdzie szukać i w jakich zawodach?

Nasuwa się więc pytanie: czy stać pracodawców na, nazwijmy to, rozrzutność związaną z odrzuceniem potencjalnie dobrych kandydatów do pracy (a co przekłada się na koszty zarządzania personelem)? Tylko ze względu na ich odmienną niż standardowa dyspozycyjność czasową? Czy może lepiej zastanowić się, na jakich warunkach i dla jakich stanowisk młode matki byłyby atrakcyjnym potencjałem? Po co zawężać sobie możliwości, jeśli są dowody na to, że ich elastyczne rozszerzanie daje dobre rezultaty?

Jeśli to niewystarczające argumenty, dorzucę jeszcze te związane z ochroną środowiska. Mniejsze zużycie energii w biurach, niższa emisja CO₂ do atmosfery, ograniczenie ruchu samochodowego w miastach, itp.

Czasem trudniej dziś, znaczy łatwiej jutro…

Oczywiście, elastyczne formy zatrudnienia wymagają określonych nakładów pracy z obu stron: pracodawcy i pracownika.

1. Brak możliwości bezpośredniej kontroli ze strony pracodawcy zmusza go do rozliczania pracownika z efektów jego pracy w wyznaczonych terminach.
2. By jednak móc to zrobić, konieczne jest wyznaczenie celów, określenie zadań – a więc znajomość swoich wzajemnych możliwości i wymagań. Ten nakład pracy może się opłacić w postaci przyspieszenia realizacji zadań, bo…
3. Im lepiej dostosowane zadania do umiejętności pracownika (nie za trudne i nie za łatwe), a z drugiej strony im lepsza znajomość wymagań pracodawcy; tym łatwiejsze wyznaczenie celów i  oczekiwań.
4. A to wszystko jest możliwe przy założeniu czytelnej, regularnej i zgodnej komunikacji.
5. Zatrudnianie elastycznych pracowników jest też na pewno wyzwaniem dla kadry kierowniczej. Można to nazwać koniecznością zdalnego, wirtualnego zarządzania (kiedy pracowników nie ma fizycznie w biurze, bo np. pracują z domu). Ale można to też potraktować jako praktykę dla liderów zarządzających zespołami międzynarodowymi. Które z założenia nie mają możliwości codziennego obcowania ze sobą w biurze, a które w obecnych czasach są przecież rozpowszechnione.

Flexicurity

Dla zachęty tych wciąż nieprzekonanych odwołam się do inicjatywy Lewiatana, promującej elastyczne formy zatrudnienia. Pod hasłem „flexicurity” – definiowanym jako: „nowoczesny model rynku pracy, który skutecznie łączy dwa jego aspekty – elastyczność i bezpieczeństwo” otwiera okno, dzięki któremu zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mogą łącznie realizować swoje potrzeby w zakresie zatrudnienia.

Elastyczność w praktyce – przykłady z Polski

Wyjdź „poza pudełko”

Jak wynika z powyższego, elastyczne formy zatrudnienia mogą dać realne i wymierne korzyści zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. Warto więc przełamać barierę stosowania różnych form organizacji pracy. Brak elastyczności nie tylko utrudnia w wielu przypadkach aktywność zawodową osób z pożądanymi umiejętnościami czy jak w przypadku młodych rodziców – szczególnie matek –  łączenie obowiązków rodzinnych i zawodowych.

Patrząc na problem szerzej – może być barierą rozwoju usług – najważniejszego sektora rozwijającej się gospodarki. A przecież chodzi o to, by się rozwijać, a nie tkwić w miejscu. Dajmy więc szansę sobie – jako pracodawcy i tym, którzy chcą przyczynić się do tego rozwoju. Zaś jedyny warunek, jaki stawiają, to więcej elastyczności w formie zatrudnienia. Podejmijmy wyzwanie porzucenia stereotypów i przekonajmy się, jak wiele dobrego może przynieść takie rozwiązanie.

Powyższy tekst powstał na podstawie artykułu Teresy Hantz Elastyczny pracownik to lepszy pracownik – przykład amerykański opublikowanego na portalu www.wynagrodzenia.pl.
Dziękujemy redakcji portalu za udostępnienie treści i zgodę na publikację.

Zdjęcie: Canva