Jak stworzyć dział HR odpowiadający na aktualne potrzeby pracowników i biznesu

Wyzwania współczesnych działów HR

Najważniejsze wyzwania HR w zakresie tworzenia nowoczesnego działu HR są tematem dyskusji Prelegentów VI Forum HR CHALLENGE POLAND 2024 (4-5 marca 2025, Warszawa).

Anna Kępka, Project Manager HR Challenge Poland 2025, brave conferences: Jakie wyzwania aktualnie stoją przed działami HR?

Agata Kaczmarska, Chief People Officer Poland & CEE, DENTSU: Największym wyzwaniem dla działów HR jest przekształcenie relacji pracownik-pracodawca w erze automatyzacji i sztucznej inteligencji. Coraz więcej rutynowych zadań zostaje zautomatyzowanych, co wymusza redefinicję ról i kompetencji osób pracujących. Dodatkowo, organizacje borykają się z wyzwaniem związanym z modelem pracy – hybrydowym, zdalnym czy stacjonarnym. Pojawia się również problem utrzymania zaangażowania i identyfikacji osób pracujących z firmą. Kolejnym kluczowym wyzwaniem jest dbałość o dobrostan psychiczny pracowników i pracownic, szczególnie w kontekście narastających stresorów społecznych i ekonomicznych.

A. Kępka: Jak HR może aktualnie wspierać CEO i liderów działów komercyjnych w budowaniu sprawnej i efektywnej organizacji?

A. Kaczmarska: HR pełni rolę strategicznego partnera biznesowego, który dostarcza dane i analizy potrzebne do podejmowania decyzji dotyczących ludzi. Kluczowe jest tu pełnienie funkcji „mostu” między zarządem a pracownicami i pracownikami. Pomagając zrozumieć wpływ decyzji biznesowych na motywację i zaangażowanie zespołów. HR powinien także wspierać liderów i liderki w zarządzaniu zmianą, budowaniu kultury organizacyjnej oraz wdrażaniu strategii, które równoważą potrzeby biznesowe i oczekiwania pracowników i pracownic.

[16] Podcast: Rozmowa kwalifikacyjna bez stresu – wskazówki doświadczonej rekruterki – Grow UP

A. Kępka: Jak dział HR może wspierać młode mamy, zapewnić im work-life balance, a jednocześnie zabezpieczyć organizację?

A. Kaczmarska: Działy HR odgrywają kluczową rolę w tworzeniu warunków sprzyjających łączeniu życia zawodowego z rodzinnym. Współczesne organizacje wdrażają różne inicjatywy wspierające młode mamy, zapewniając im elastyczne modele pracy oraz konkretne rozwiązania ułatwiające powrót do obowiązków zawodowych.
W dentsu oferujemy profesjonalną opiekę nad dziećmi w miejscu pracy. Rodzice mogą przyjechać do biura z dzieckiem, jeśli nie mają innej opcji, a nianie zapewniają opiekę przez pięć dni w tygodniu. To rozwiązanie pozwala rodzicom na kontynuowanie pracy bez konieczności organizowania dodatkowej opieki.

Dentsu oferuje również coaching dla matek wracających do pracy. Pomaga im to w adaptacji oraz radzeniu sobie ze stresem związanym z pozostawieniem dziecka pod opieką innych osób. Dodatkowo, organizujemy opiekę i zajęcia dla dzieci pracowników i pracownic w czasie ferii. To znacząco ułatwia zarządzanie obowiązkami domowymi i zawodowymi.

Tego typu działania HR nie tylko wspierają młode mamy, ale także przynoszą korzyści organizacji. Tworzą bardziej przyjazne środowisko pracy, zwiększają zaangażowanie i lojalność osób pracujących oraz przyczyniają się do budowania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy dbającego o work-life balance swoich zespołów.

A. Kępka: Jakie kompetencje są aktualnie potrzebne managerowi HR by współtworzyć nowoczesny i podążający z duchem czasów dział HR?

A. Kaczmarska: Nowoczesny manager i managerka HR powinni posiadać kompetencje w zakresie analizy danych i zarządzania strategicznego. Kluczowe są również umiejętności budowania relacji oraz zarządzania zmianą. Ważne jest także rozumienie kwestii związanych z ESG (Environmental, Social, Governance), różnorodnością i inkluzją. HR musi umieć łączyć potrzeby biznesowe z aspektem ludzkim oraz skutecznie komunikować wpływ decyzji organizacyjnych na pracownice i pracowników.

A. Kępka: Z czego wynika mocna feminizacja stanowisk działu HR?

A. Kaczmarska: Feminizacja działów HR wynika z kilku czynników. Przede wszystkim z historycznego postrzegania ról związanych z opieką nad ludźmi jako bardziej „kobiecych” – HR często obejmuje aspekty związane z relacjami interpersonalnymi, rozwojem talentów i wsparciem osób pracujących. Ponadto, kobiety częściej wybierają kierunki studiów związane z psychologią, zarządzaniem zasobami ludzkimi i socjologią, które prowadzą do kariery w HR. Z drugiej strony, HR coraz częściej wymaga umiejętności analitycznych i biznesowych, co może w przyszłości wpłynąć na większą różnorodność płciową w tym obszarze.

Rekrutacja od drugiej strony. Co robi rekruter, kiedy Ci nie odpisuje?

A. Kępka: W jakim kierunku rozwija się dzisiaj dział HR i jakich zmian w stanowiskach i pracy działu możemy spodziewać się w przyszłości?

Anna Janik, Senior Manager HR Central Services, FROSTA: HR zmienia się na naszych oczach – z działu wsparcia stał się pełnoprawnym partnerem w realizacji strategii firm. Działania operacyjne, jak administracja dokumentacją czy obsługa wynagrodzeń, stanowią coraz mniejszą część pracy zespołów personalnych. Kluczową rolę odgrywają dziś inicjatywy strategiczne – planowanie, budowanie i utrzymanie zasobów ludzkich, które pomagają firmie sprostać oczekiwaniom rynku.

Już teraz HR to złożony i wyspecjalizowany obszar. W przyszłości jeszcze bardziej będzie skupiać się na potrzebach pracowników i liderów – od rekrutacji i rozwoju, po employer branding czy kształtowanie doświadczeń pracowników z użyciem nowoczesnych technologii. To kierunek, który uważam za właściwy i potrzebny.

Zmiany stanowisk również będą szły w stronę większej specjalizacji. Przykładowo:

• People Success Partner – zastąpi HR Business Partnera, koncentrując się przede wszystkim na wsparciu pracowników i liderów na każdym etapie współpracy.
• People Process Architekt – skupi się na projektowaniu procesów i narzędzi, które będą szybkie, intuicyjne i bezpieczne, umożliwiając jednocześnie zaawansowaną analitykę wspierającą podejmowanie decyzji.

Tak jak zmienia się biznes, zmienia się także HR. Kluczowe będzie nie tylko dopasowanie strategii HR do strategii biznesowej, ale także odpowiednia struktura i kompetencje w zespołach, które pozwolą skutecznie wzmacniać kulturę organizacyjną. W przyszłości dział People & Culture stanie się nie tylko partnerem, ale również inicjatorem działań wspierających rozwój organizacji.

Materiał powstał w ramach współpracy patronackiej nad HR Challenge Poland 2025.

Autor: Anna Kępka, Project Manager brave conferences, VI Forum HR CHALLENGE POLAND 2025 (4-5 marca 2025 r., Warszawa).