Mobbing a dyskryminacja w miejscu pracy

Co to jest dyskryminacja w miejscu pracy?

Dyskryminacja w miejscu pracy oznacza naruszanie przez pracodawcę w stosunku do pracownika zasad równego traktowania wszystkich zatrudnionych przez niego osób.

Może ona rozciągać się na zasady:

• nawiązywania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia,
• awansowania oraz
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Przyczyny stosowania przez pracodawcę dyskryminacji mogą być bardzo różne i dotyczyć:

• płci,
• wieku,
• niepełnosprawności,
• rasy,
• religii,
• narodowości,
• przekonań politycznych,
• przynależności do związków zawodowych,
• pochodzenia etnicznego,
• wyznania,
• orientacji seksualnej,
• zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony lub w pełnym bądź w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kodeks pracy wyróżnia dwie formy dyskryminacji pracownika – bezpośrednią oraz pośrednią. Pierwsza z nich ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku wskazanych powyżej przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Mobbing – jego przejawy i prawne konsekwencje

Z kolei dyskryminowanie pośrednie istnieje wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy, która została wyróżniona ze względu na jeden lub kilka przedmiotowych powodów.

Nie wystąpi ona jedynie wtedy, gdy postępowanie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące jego osiągnięciu są właściwe i konieczne.

Dodać trzeba, że przejawem opisywanego dyskryminowania jest także:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
• niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, co z kolei spełnia definicję molestowania.

Co to jest mobbing w miejscu pracy?

W myśl obowiązujących przepisów mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi i polegające na:

• jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
• izolowanie go bądź wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Dodać trzeba, że do uznania, że dane zachowanie ma charakter mobbingu, wszystkie powyżej wymienione przesłanki muszą wystąpić łącznie, a więc jednocześnie.

Własną definicję opisywanego pojęcia wypracowało orzecznictwo sądowe. Według niego, mobbingiem są bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania, będące działaniem i zaniechaniem (czyli o charakterze zarówno aktywnym, jak i pasywnym) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahej przyczyny. Są one skierowane przeciwko innym członkom lub członkowi danej grupy i godzą w ich dobra prawnie chronione.

W innym ujęciu mobbing to systematycznie trwające, co najmniej kilka miesięcy, zachowania mające na celu izolowanie pracownika od społecznego otoczenia. Pozbawienie go godności, pokazywanie mu, że jest nikim, rozbicie jego dotychczasowej tożsamości oraz doprowadzenie go do całkowitej bezradności i bezsilności. Zachowania te mają na celu degradację statusu zawodowego pracownika, w szczególności zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.

Jakie są różnice pomiędzy dyskryminacją a mobbingiem?

Wbrew pozorom różnice zachodzące pomiędzy dyskryminacją a mobbingiem mają fundamentalny charakter. Polegają one na następujących elementach:

• przy rekrutacji do zatrudnienia przyszły pracownik nie podlega ochronie prawnej przed mobbingiem, natomiast przed dyskryminacją w całej pełni,
• mobbing polega na działaniu o charakterze systematycznym, uporczywym oraz długotrwałym. Z kolei dyskryminacja choć oczywiście może również przybrać taką postać, jednakże może ona także polegać na działaniu jednorazowym lub krótkotrwałym,
• aby mobbing spełniał przesłanki tego pojęcia, działanie pracodawcy musi być celowe, a więc mieć charakter intencjonalny oraz zmierzać bezpośrednio do wywołania w pełni zamierzonego przez sprawcę efektu w postaci wywołania u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej i innych opisanych wcześniej skutków tego rodzaju postępowania. Podczas gdy w przypadku dyskryminacji motywacja, jaką kieruje się osoba, która ją stosuje nie ma żadnego znaczenia,
• mobbing nie dotyczy immanentnych cech pracownika, które pozostają pod ochroną prawną, zaś dyskryminacja zawsze odnosi się do takiej cechy, z powodu której podlega on takiemu działaniu, na przykład konkretnej płci, rasy, czy niepełnosprawności.

Musisz także wiedzieć, że różnice pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją dotyczą także ciężaru dowodowego podczas procesu sądowego. Osoba, która stawia zarzut stosowania wobec niej mobbingu, zobowiązana jest do udowodnienia tej okoliczności. Obciążony jest więc tym pracownik. W przypadku praktyk dyskryminacyjnych jest odwrotnie – to pracodawca musi udowodnić, że fakt taki nie miał miejsca lub też wykazać, iż w swoim postępowaniu kierował się kryteriami o charakterze obiektywnym.

Co może pracownik w przypadku stosowania wobec niego mobbigu lub dyskryminacji w miejscu pracy?

Podkreślić trzeba, że zarówno mobbing, jak i dyskryminacja w miejscu pracy są surowo zabronione przez obowiązujące przepisy prawa. Przeciwdziałanie takim praktykom należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. W razie, gdy pracownik został im poddany, normy Kodeksu pracy przyznają mu ściśle określone uprawnienia.

Odszkodowanie

Jeśli pracownik doznał mobbingu lub z jego powodu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Musisz przy tym pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie ze wskazaniem, że przyczyną jego złożenia jest właśnie stosowanie wobec niego przez pracodawcę mobbingu, które uzasadnia taki krok z jego strony.

Kodeks pracy stanowi, iż takie samo roszczenie przysługuje również osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, czyli dopuścił się dyskryminacji.

Powyższe oznacza, że ustawodawca nie wyznaczył górnej granicy odszkodowania, zakreślając jedynie jego dolną granicę. Pracownik może więc żądać wyrównania przez pracodawcę wszystkich odniesionych przez niego szkód. Zarówno tych o charakterze materialnym, jak i niematerialnym, a więc na przykład kosztów poniesionych na leczenie psychologiczne, czy też psychiatryczne. Jednakże zasadą jest, iż wysokość rekompensaty nie może przewyższać wartości strat, jakie dotknęły osobę, wobec której stosowano opisywane praktyki.

Zaznaczyć trzeba, że pracownik może domagać się od byłego pracodawcy odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, już po przejściu na niego zakładu pracy. Ważne jest także, że nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie stanowi przeszkody do dochodzenia przez niego roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie ogólnych przepisów Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej, a więc z tytułu popełnienia czynów niedozwolonych.

Trzeba pamiętać, że roszczenia odszkodowawcze przedawniają się z upływem 3 lat, od dnia w którym stały się wymagalne. Następuje to z chwilą, w której osoba dotknięta sprzecznym z prawem postępowaniem pracodawcy, dowiedziała się o szkodzie i osobie obowiązanej do jej naprawienia. Po upływie wskazanego terminu, uprawnienie pracownika wygasa, co oznacza, że pracownik nie może już z nim wystąpić.

Zadośćuczynienie

W myśl przepisów Kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Jaka powinna być jej wysokość? Przyjmuje się, że powinna ona stanowić taką wartość, która z jednej strony będzie dla pracownika odczuwalna ekonomicznie, a z drugiej – utrzymywać się w rozsądnych granicach. Jej ukształtowanie musi zapewniać utrzymanie dotychczasowej stopy życiowej osoby poszkodowanej. Nie może ona jednak stanowić dla niej bezpodstawnego wzbogacenia, a jedynie stanowić realne wyrównanie krzywdy, która jest spowodowana doznanym w wyniku mobbingu rozstrojem zdrowia.

Odpowiedzialność pracodawcy w powyższym przypadku powstaje w sytuacji, gdy pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia. Innymi słowy, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego.

Zdjęcie: Canva