Niedozwolone pytania na rozmowie kwalifikacyjnej

Jak sobie radzić, gdy na rozmowie kwalifikacyjnej Twój potencjalny pracodawca zada Ci pytanie o Twoje plany prokreacyjne?

Każda z nas samodzielnie podejmuje decyzję, czy chce odpowiedzieć na tego typu pytanie czy też nie. Dotyczy ono sprawy bardzo osobistej, dlatego jak najbardziej możemy odmówić odpowiedzi. Mamy też prawo zwrócić rekruterowi uwagę na niestosowność pytania.

Pamiętajmy, że na każde pytanie dobrze jest odpowiedzieć w sposób spokojny i konkretny. Możemy np. powiedzieć, że nie widzimy związku pytania ze stanowiskiem, o jakie się ubiegamy i tym samym uciąć wątek.

Jakie pytania są niedozwolone na rozmowie kwalifikacyjnej? O co nie mogą nas pytać?

Podczas rozmowy rekrutacyjnej pracodawca zadaje całą masę pytań, aby lepiej poznać kandydata i zebrać na jego temat szereg informacji. To pozwala mu później ocenić, czy osoba pasuje do zespołu.

Są jednak pytania, których zadawać nie powinien i jeśli to zrobi, naraża się w ten sposób na kary finansowe.

To jakie są to pytania i gdzie konkretnie można szukać wiedzy, na które z nich nie musimy odpowiadać?

Podstawowym dokumentem, który gwarantuje nam ochronę danych osobowych jest Konstytucja, a dokładnie art. 47 i 51 ust. 1 Konstytucji RP, zgodnie z którym każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym i nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby.

Może zacznijmy od tego, o co może zapytać pracodawca. Art. 22¹ § 1 Kodeksu Pracy dokładnie określa, o jakie dane osobowe może poprosić kandydata rekruter. Są to m.in.: imię i nazwisko, adres zamieszkania, datę urodzenia, wykształcenie oraz przebieg zatrudnienia.

W przypadku tego ostatniego pracownik powinien poinformować o pracach zawartych na umowę o pracę. Miejsca, w których był zatrudniony w oparciu o inną umowę, może pominąć, jeśli chce.

Zaskoczeniem dla większości może być fakt, że to od kandydata zależy, czy poda numer telefonu i adres mailowy, ponieważ kodeks tego nie reguluje. Są to jednak podstawowe dane kontaktowe i chyba większość z nas je podaje 🙂

Kolejne paragrafy art. 22¹ Kodeksu Pracy dalej podają, o jakie dane może zapytać pracodawca:

„§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:

• innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
• numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.

§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.”

Podany powyżej katalog jest zamknięty. Oznacza to, że: zakazane są pytania m.in. o stan cywilny, plany macierzyńskie, poglądy polityczne i religijne, orientację seksualną, przynależność związkową, stan zdrowia czy przebyte choroby.

Wbrew dość powszechnej praktyce nie można również żądać od kandydata do pracy przesłania swojego zdjęcia. Zakazowi po stronie pracodawcy odpowiada prawo kandydata do odmowy ujawnienia danych niewymienionych w powyższym przepisie.

A czy są jakieś uzasadnione, wyjątkowe sytuacje, kiedy rekruter może zadać nam zakazane pytanie, na które trzeba będzie odpowiedzieć?

W niektórych przypadkach firma może żądać podania dodatkowych informacji. Ma do tego prawo, co reguluje art. 22¹ § 4 Kodeksu Pracy. Przykładem jest tutaj pytanie dotyczące niekaralności i prośba o przedstawienie zaświadczenia potwierdzającego naszą odpowiedź. Taka sytuacja może mieć miejsce, kiedy ubiegamy się o pracę np. nauczyciela, bankowca, pracownika ochrony, doradcy finansowego. Wymóg przedstawienia zaświadczenia o niekaralności musi być poparty wyraźną podstawą prawną.

Z wyjątkiem mamy też do czynienia w sytuacji, kiedy określone przepisy uniemożliwiają bądź uzależniają zatrudnienie na określonym stanowisku od posiadania jakiejś cechy psychofizycznej. Wtedy pracodawca może dopytać o daną informację. Przykład: stanowisko, na którym nie może pracować kobieta w ciąży. W tej sytuacji należy uznać, że pracodawca może zapytać kandydatkę o to, czy jest w ciąży.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 kwietnia 2007 r. (sygn. akt I UK 324/06), w którym stwierdził, że pracodawca nie może zapytać kandydatki na pracownika, czy jest w ciąży, chyba że zamierza zatrudnić ją na takim stanowisku pracy, na którym praca jest niedozwolona dla kobiet w tym stanie ze względu na ochronę macierzyństwa.

Podsumowując, przepisy prawa określają dokładnie, o jakie dane pracodawcy mogą pytać kandydatów do pracy w czasie rekrutacji. Wszystko to reguluje m.in. Konstytucja, Kodeks Pracy, Kodeks Cywilny i przepisy o ochronie danych osobowych.

4. Czy możemy zwrócić rekruterowi uwagę, że zadane pytanie wybiega poza dozwolony obszar pytań? I jak to zrobić?

Jak najbardziej. Nie powinniśmy jednak reagować zbyt emocjonalnie, np. oburzać się. Dobrze jest spokojnie odmówić odpowiedzi na tego typu pytania. Jeśli są one natarczywe, a rekruter zadaje je z premedytacją, warto zastanowić się, czy chcemy pracować w firmie, w której jawnie łamie się Kodeks Pracy. Taką rozmowę wtedy najlepiej zakończyć i wyjść.

Co jeśli w konsekwencji nasza kandydatura zostaje odrzucona? Może tak się oczywiście zdarzyć. Jeśli jednak rekruter zadaje pytanie, które nie powinno paść i przez brak odpowiedzi nas odrzuca, znowu warto zastanowić się, czy chcemy pracować w firmie, która już na wstępie łamie prawo.

Są też jednak przypadki, kiedy bardzo zależy nam na tej konkretnej pracy. Można wtedy spróbować wykręcić się od odpowiedzi, obejść takie pytanie lub odpowiedzieć w sposób neutralny, np. powiedzieć, że dzieci owszem planuję, ale w dalekiej przyszłości, a obecnie chcę się skupić na rozwoju zawodowym.

W skrajnych sytuacjach kandydat może uznać, że przyszły pracodawca narusza jego dobra osobiste. Wtedy dana osoba może starać się o zadośćuczynienie lub odszkodowanie (art. 24 Kodeksu Cywilnego).

Natomiast jeśli odmówienie odpowiedzi na niedozwolone pytanie spowoduje niezatrudnienie kandydata, to wtedy może on domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminacji (art. 18(3d) Kodeksu Pracy).

Niektórzy rekruterzy zadając tego typu pytania, mają na celu sprawdzenie, jak kandydat sobie poradzi w trudnej sytuacji. Osobiście uważam, że jest to bardzo kiepski sposób na badanie radzenia sobie ze stresem.

Dziękuję Ci za rozmowę.

Rozmawiała: Ewa Moskalik – Pieper.

Na moje pytania odpowiadała Anna Lisowska – ponad od 2009 r. pracująca w HR – głównie w branży IT, obecnie w firmie Objectivity. 

Zdjęcie: Storyblocks.com