Pozorna likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Pozorna likwidacja stanowiska pracy a warunki powrotu do pracy

Warunki powrotu do pracy pracownicy po urlopach macierzyńskim lub rodzicielskim zostały opisane w art. 183² Kodeksu pracy (dalej: k.p.). Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownicy powracającej do pracy podjęcie pracy na dotychczas zajmowanym przez nią stanowisku. W drugiej kolejności – powinien zaproponować pracę na równorzędnym stanowisku. A wreszcie – na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika.

Pracownica zostanie dopuszczona do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, o ile to stanowisko będzie dalej istnieć. Jeśli stanowisko zostało zlikwidowane, pracodawca powinien zapewnić stanowisko równorzędne lub odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Z kolei, jeśli nie jest to możliwe, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę.
W zakresie wynagrodzenia, pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownicy wynagrodzenie w takiej wysokości, jakie by przysługiwało, gdyby nie przebywała na urlopach związanych z rodzicielstwem. pOwinno to mieć miejsce niezależne od zaoferowanego stanowiska (chodzi o uwzględnienie wszelkich podwyżek lub obniżek dokonanych w trakcie urlopowej przerwy). Oczywiście, jeśli dojdzie do wypowiedzenia umowy o pracę, kwestia wysokości wynagrodzenia staje się nieistotna.

Przeczytaj także: Dlaczego nie mogę wrócić na swoje stanowisko pracy?

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Po pierwsze, muszę wskazać, że pracodawca zobowiązany jest do podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku wypowiadania umowy zawartej na czas nieokreślony. Obowiązek uzasadnienia oświadczenia wypowiadającego umowę nie dotyczy więc umowy zawartej na czas określony.

Po drugie, podana przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownicy. Podanie przyczyny pozornej, czyli nieistniejącej, jest równoznaczne z niewskazaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (wyrok SN z 7 października 2009 r., III PK 34/09).

Po trzecie, z likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia, jeśli faktycznie, w czasie nieobecności pracownicy, usunięto stanowisko zajmowane przez tę pracownicę przed przejściem na zwolnienie lekarskie, rozpoczęciem korzystania z urlopów etc.

Musisz wiedzieć, że do likwidacji stanowiska pracy dojdzie, jeśli pracodawca usuwa stanowisko pracy ze struktury organizacyjnej zakładu pracy i powierza obowiązki wykonywane na tym stanowisku innym zatrudnianym osobom, osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych lub przekazuje wykonywanie tych obowiązków podmiotowi zewnętrznemu (outsourcing).

Z kolei, do likwidacji stanowiska pracy nie dojdzie wtedy, gdy:

• stanowisko zostanie formalnie zlikwidowane, ale w jego miejsce zostanie utworzone nowe stanowisko o tożsamym zakresie obowiązków, w tym samym lub innym pionie organizacyjnym,
• dochodzi do wymiany pracowników na danym stanowisku pracy (nie ulega zmianie liczba etatów, a jedynie skład osobowy zespołu pracowników),
• stanowisko zajmowane przez pracownicę powracającą do pracy jest nadal obsadzone, ale przez pracownika zatrudnionego w celu zastępstwa w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Podkreślam, zatem, że jeśli stanowisko pracy nie zostało faktycznie zlikwidowane, pracodawca powinien dopuścić pracownicę powracającą do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, gwarantując wynagrodzenie za pracę uwzględniające zmiany dokonane w okresie nieobecności pracownicy.

[FM_form id=”5″]

Odwołanie od wypowiedzenia

Jeśli uważasz, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest nieprawdziwa, masz prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 21 dni od dnia doręczenia Ci pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 k.p.). Jednak, nie zawsze w tym terminie jesteś w stanie ustalić, że likwidacja stanowiska pracy była pozorna. Po kilku tygodniach od doręczenia wypowiedzenia, nawet w okresie wypowiedzenia, możesz dowiedzieć się, że, przykładowo (były) pracodawca prowadzi rekrutację na stanowisko, które jest likwidowane. Nic straconego – również wtedy możesz wnieść odwołanie korzystając z instytucji przywrócenia terminu do jego wniesienia.

Zgodnie z art. 265 k.p., jeżeli pracownik nie wniósł odwołania w terminie 21 dni z przyczyn przez siebie niezawinionych, sąd pracy, na wniosek pracownika, przywróci termin do wniesienia odwołania. Warunki przywrócenia terminu są następujące:

• powinnaś złożyć wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu wraz z odwołaniem (w praktyce, wniosek o przywrócenie terminu to element odwołania),
• powinnaś uprawdopodobnić, kiedy dowiedziałaś się, że przyczyna podana w wypowiedzeniu jest nieprawdziwa.

Sądy pracy są przychylnie nastawione do pracowników wnoszących odwołanie wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu w związku z likwidacją stanowiska pracy. SN w wyroku z dnia 30 maja 2001 r., I PKN 415/00, wskazał, że wprowadzenie pracownika przez pracodawcę w błąd co do rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może uzasadniać przywrócenie terminu do wniesienia odwołania.

Nawiązując do podanego wyżej przykładu, pracodawca wypowiedział Ci umowę o pracę dnia 31 stycznia 2022 r. z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Upłynął już termin 21 dni od doręczenia Ci wypowiedzenia. Dnia 21 lutego 2022 r. z internetu dowiedziałaś się o rekrutacji na stanowisko, które zajmujesz, a które jest ponoć likwidowane. Od tej daty masz 7 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy (najpóźniej 28 lutego 2022 r. powinnaś złożyć odwołanie do sądu).

Mam nadzieję, że wyjaśniłam podstawowe kwestie związane z likwidacją stanowiska pracy i rozwiałam obawy odnośnie do możliwości zaskarżenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Przeczytaj także: Czy mogę wrócić na swoje stanowisko pracy po urlopie macierzyńskim?

Zdjęcie: Canva