Трудовий договір — все, що варто про нього знати

Форма трудового договору

Зазвичай трудовий договір укладається у письмовій формі, відповідно до ст. 27 §2 Кодексу праці. Якщо трудовий договір було укладено в іншій формі, наприклад, у вигляді непідписаного документa або усної домовленості, це не означає, що він втрачає свою юридичну силу. Іншими словами, трудовий договір буде вважатися дійсним, якщо роботодавець, перш ніж допустити працівника до роботи, надасть письмове підтвердження домовленостей сторін щодо договору, типу договору та умов.

Якщо роботодавець не виконає вищезазначений обов’язок щодо письмового підтвердження відповідних домовленостей між сторонами, це буде вважатися порушенням за ст. 281 § 1 п. 2 Кодексу праці, що тягне за собою можливі штрафні санкції у розмірі від 1 тис. до 30 тис. злотих. До того ж працівник може подати скаргу до районної інспекції праці за місцезнаходженням роботодавця. Інспектор праці, зі свого боку, може звернутися до роботодавця з вимогою про письмове підтвердження виду та умов трудового договору. Позов до роботодавця щодо оформлення трудових відносин може подати як працівник, так і інспектор праці.

Зміст трудового договору

У статті 29 §1 Кодексу праці визначений обов’язковий зміст трудового договору. Відповідно до цього положення, сторони повинні зазначити у трудовому договорі наступне:

• Дата укладення договору

• Сторони договору — сторонами трудового договору виступають роботодавець та працівник. У випадку роботодавця необхідно, серед іншого, зазначити свої ідентифікаційні дані: ім’я та прізвище, назву компанії, номер NIP, номер CEIDG або номер KR; у випадку працівника необхідно вказати своє ім’я та прізвище, місце проживання та номер PESEL.

• Вид договору — слід зазначити, чи договір укладений, напр., на випробувальний термін, на визначений чи на невизначений строк. Польське законодавство не передбачає застосування презумпції укладення договору на невизначений строк, якщо це безпосередньо не зазначено сторонами в договорі. У такому випадку вид договору визначається з урахуванням всіх обставин, пов’язаних з укладенням та виконанням такого трудового договору.

• Вид роботи — на практиці зазвичай подається узагальнений опис, наприклад, зазначається посада або найважливіші обов’язки працівника.

• Місце виконання роботи — має відповідати виду роботи. Зазвичай із зазначенням місця роботи не виникає труднощів, зокрема коли йдеться про роботу в офісі чи, наприклад, у стаціонарних магазинах чи на виробництві. Однак у деяких випадках місце виконання роботи визначити досить складно, наприклад, у випадку роботи на будівництві, роботи водієм чи торговим представником; у таких випадках достатньо вказати територію, на якій планується виконання роботи, наприклад, територію гміни, воєводства, чи навіть територію країни чи Європи. Однак такий спосіб визначення місця роботи повинен відповідати дійсності: наприклад, у випадку торгового представника, який більшість часту проводить у Малопольському воєводстві, не можна зазначати місцем виконання роботи всю Польщу, навіть якщо він їздить на разові зустрічі до іншого воєводства, бо тоді це позбавляє його можливості отримувати пільги, пов’язані зі службовим відрядженням.

• Оплата праці згідно з видом праці із зазначенням складових оплати: винагорода має бути зазначена таким чином, щоб не викликати сумнівів (чітко та зрозуміло). Однак підстави для виплати винагороди не обов’язково мають випливати виключно з трудового договору — ці питання можуть також, наприклад, регулюватися колективним трудовим договором або положенням про оплату праці, але роботодавець зобов’язаний чітко посилатися на ці документи у трудовому договорі.

• Робочий час — на практиці поняттю «робочий час» відповідає вираз «etat», або повний робочий день. У випадку, коли сторони не зазначають робочий час у трудовому договорі, застосовується фактична презумпція про повний робочий день. Якщо робочий час має бути меншим, ніж повний робочий день, слід це чітко зазначити, наприклад, ½, ¼. У випадку неповного робочого часу слід також уточнити графік праці, наприклад, кожен другий день по 8 годин (якщо робочий час становить ½ від повного). Важливо правильно визначити робочий час для забезпечення можливості нарахування понаднормових годин, про що йтиметься далі в статті.

• Час початку виконання роботи — якщо час початку виконання роботи не зазначений, згідно зі ст. 26 Кодексу праці, вважається, що трудові відносини виникли в день укладення трудового договору або в день укладення договору відповідно до пункту «а» вище.

Додатковим обов’язковим елементом для певної категорії трудових договорів є зазначення причини укладення договору. Йдеться про умови, зазначені у ст. 251 §4 пп. 1-4 Кодексу праці, наприклад, про випадки, коли укладається умова з метою заміщення іншого робітника або умова з метою виконання разових чи сезонних робіт, або умова з метою виконання праці на визначений строк.

На додаток, існують факультативні (додаткові) положення трудового договору, які, серед іншого, включають:

• Визначення допустимої кількості понаднормових годин.
• Визначення графіка або системи робочого часу, відмінних від основних.
• Заборону конкуренції на час дії трудового договору.
• Положення про навчання працівників.
• Положення про солідарну матеріальну відповідальність.

Крім того, відповідно до ст. 29 § 3 i 32 Кодексу праці, роботодавець, не пізніше ніж за 7 днів з дня укладення трудового договору, письмово сповіщає працівника про:

• застосовну до працівника норму тривалості робочого часу за добу і за тиждень,
• періодичність виплат винагороди за працю,
• тривалість щорічної відпустки, на яку має право працівник,
• застосовний до працівника термін попередження про розірвання трудового договору,
• колективний трудовий договір, дія якого поширюється на працівника,
• якщо роботодавець не зобов’язаний встановлювати трудовий розпорядок — додатково про роботу в нічний час, місце, дату і час виплати винагороди, а також прийнятний спосіб підтвердження працівниками прибуття, присутності на роботі, та обґрунтування неявки на роботу.

Працівнику можна повідомити про умови працевлаштування, зазначивши відповідні положення законодавчих актів про працю, у письмовій формі.

Найпоширеніші помилки, що зустрічаються у положеннях трудового договору

До найпоширеніших помилок, що зустрічаються у трудовому договорі, належать такі випадки:

• Зазначення занадто короткого терміну попередження про розірвання договору — варто зауважити, що фактичне скорочення терміну попередження дозволяється, але це має бути результатом взаємного узгодження між сторонами. Положеннями трудового законодавства також передбачена можливість одностороннього скорочення терміну попередження з боку роботодавця, але тільки у тих випадках, коли, наприклад, роботодавець оголошує про банкрутство, ліквідує робоче місце або виникає інша причина, не пов’язана з працівником. У всіх таких випадках роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику відшкодування відповідно до ст. 361 §1 Кодексу праці. Водночас трапляються випадки, коли під час підписання договору роботодавець надає працівнику для підписання зразок трудового договору, в якому роботодавцем вже встановлений скорочений строк попередження про розірвання трудового договору з причин, не зазначених у ст. 361 §1 Кодексу праці. У разі такої помилки працівник має право застосувати термін попередження з причин, урегульованих положеннями трудового законодавства – див. ст. 34 або ст. 36 §1 Кодексу праці.

• Занадто довга тривалість договору на випробувальний термін або на визначений строк. У положеннях Кодексу праці чітко зазначена тривалість трудового договору на випробувальний термін (3 місяці) і на визначений строк (33 місяці). У разі трудового договору на випробувальний термін існує можливість повторного укладення трудового договору на випробувальний термін із тим самим працівником, але тільки у тих випадках, коли:

1. договір стосується іншого виду роботи (напр., працівник працював помічником на кухні, а за новим договором на випробувальний термін обійматиме посаду постачальн
2. ика харчових продуктів;
3. договір укладається на той самий вид робіт, але з моменту закінчення дії попереднього трудового договору на випробувальний термін минуло 3 роки – у цьому випадку можливе одноразове переукладення цього виду договору. Проте у разі укладення трудового договору на визначений строк договір, укладений на строк понад 33 місяці, після закінчення згаданих 33 місяців вважається укладеним на невизначений строк.

• Визначення винагороди за роботу нижчої за мінімальну. Це одне з найсерйозніших порушень в трудових договорах. Відповідно до ст. 6, п. 1 Закону про мінімальну заробітну плату від 10 жовтня 2022 р.: «Розмір винагороди працівника, який працює на умовах повної місячної зайнятості, не може бути нижчим за розмір мінімальної винагороди, визначеної ст. 2 і ст. 4». Мінімальний розмір винагороди за працю у 2022 році становить 3010 брутто. Отже працівник, який працює повний робочий день, не може отримувати зарплату, нижчу за мінімальну. Звичайно, вказана мінімальна винагорода може бути зменшена пропорційно відпрацьованому часу, напр., особа, яка працює на пів ставки, повинна заробляти не менше, ніж 1505 зл. брутто.

• Необмежена тривалість праці. Відповідно до ст. 129 §1 Кодексу праці «Час роботи не може перевищувати 8 годин на добу і, в середньому, 40 годин на тиждень у типовому п’ятиденному робочому тижні за прийнятий розрахунковий період, який не перевищує 4 місяці, з урахуванням ст. 135–138, 143 i 144». Це означає, що працівник не може працювати у середньому більше ніж 40 годин на тиждень упродовж 4 місяців. Звичайно, в залежності від прийнятої системи/графіку роботи, робочий день може бути подовжений, але працівник натомість повинен мати відповідно більше вільного часу в інший день. Кожна година, відпрацьована працівником на додаток до обов’язкового робочого часу, вважається наднормовою годиною, за яку працівникові належить відповідне відшкодування або у грошовому еквіваленті, або у формі вільного часу. На ділі роботодавці часто ігнорують питання понаднормової праці, вказуючи у трудовому договорі фіксовану винагороду за певну кількість годин, позбавляючи тим самим працівника права на додаткові винагороду чи відпочинок. Працівник може працювати навіть 300 годин на місяць, а отримувати винагороду у розмірі мінімальної заробітної плати. У таких випадках мають застосовуватися більш вигідні для працівника положення Кодексу праці, і працівник має отримати винагороду відповідно до цих положень, напр., отримати за відпрацьовані наднормові години еквівалент у розмірі 150% від базової винагороди (це стосується понаднормових годин, які припадають на дні інші, ніж неділя, святкові дні чи дні, вільні від праці, див. ст. 1511 §1 п. 2 Кодексу праці).

Стаття написана завдяки співпраці з Канцелярією Фрончик і Партнери.

Kартина: Depositphotos